De
acuerdo con lo previsto, proseguimos la publicación de los contenidos del
Documento de Propuestas de Buen Gobierno y Buena Administración, con el fin de
que todas las personas interesadas en realizar aportaciones o críticas al
mismo, puedan formular las mismas mediante correo a la dirección asocfuncionpublica@yahoo.es. o a
través de comentarios en el propio blog.
En
esta nueva y última entrega del
documento se incluye un segundo conjunto de medidas correspondientes al bloque
de Propuestas de Buena Administración, apartado “Función
Pública”.
Datos fundamentales de la función pública aragonesa.
El
conocimiento de las magnitudes y estructura interna de la función pública, en
cada una de las Administraciones, es una exigencia no solo de transparencia
ante los ciudadanos y de obligada rendición de cuentas por parte de toda
institución pública, sino también una imprescindible herramienta de
planificación de las políticas de personal y de evaluación de la gestión de
recursos humanos.
Seguimos
reclamando, por ello, un Boletín estadístico de calidad –tanto en el diseño de
su estructura como en la información recogida-, que supere las graves carencias
e inconsistencias en que incurre el impulsado durante la pasada legislatura por
el Departamento de Hacienda y Administración Pública.
En dicho informe deberán recogerse no sólo los datos que ya se
publican en el Boletín del Ministerio de Administraciones Públicas, sino
también otros datos de relevancia, como son los de temporalidad en el empleo,
cobertura provisional de puestos de trabajo y número de efectivos y tipología
del empleo en las empresas públicas, fundaciones y consorcios.
La información sobre la dimensión y estructura de la función
pública debe ser accesible a todos los ciudadanos, asegurándose su
actualización permanente. Debe considerarse un compromiso expreso de
información activa dentro de la estrategia de transparencia pública, y como tal
formar parte del contenido institucional que figura en el Portal de Transparencia del Gobierno de Aragón.
Conocimiento
del clima laboral de la
Administración aragonesa.
Las
organizaciones actuales están inmersas en contextos cambiantes (cambios
tecnológicos, sociales o económicos) que requieren estructuras y procesos
organizacionales flexibles y con capacidad de adaptación constante, y son muchas
las organizaciones que han decidido desarrollar un proceso de cambio
organizacional, aplicando los principios básicos de la Gestión de Calidad Total o
Excelencia.
Nadie
duda, en la actualidad, de la importancia que tienen las personas en cualquier
institución, ya sea pública o privada, para el logro y la consecución de sus
objetivos. Disponer de personas motivadas y satisfechas con su trabajo y con la
organización, aumenta claramente la salud laboral de los trabajadores, además
de mejorar el rendimiento y la calidad del servicio que prestan.
El
clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa u
organización, ya que condiciona las actitudes y el comportamiento de sus
trabajadores. Por ello, establecer mecanismos de medición periódica del clima
laboral y de diseño de acciones de mejora para corregir los aspectos que
muestran peores resultados debe ser una práctica indispensable para cualquier
equipo de gestión.
La única experiencia realizada en la pasada legislatura en esta materia, casi
olvidada, deja más interrogantes que certezas sobre su idoneidad. La
importancia de la herramienta es tal que se debe fijar el modelo definitivo de
la encuesta, asegurar su
periodicidad, desarrollar el sistema de
análisis de resultados para detectar deficiencias y establecer los procesos para
corregirlas.
Eliminación
del complemento de alto cargo.
Ha
de revisarse el actual régimen de consolidación de complemento de alto cargo
para aquellos funcionarios que acceden al desempeño de cargos de naturaleza
política o directiva –mecanismo establecido tanto en el Estatuto Básico del
Empleado Público como en la normativa autonómica-, pues ello supone desvincular
el régimen retributivo funcionarial del desempeño del puesto de trabajo y del
ámbito de carrera administrativa, e imponer obligaciones económicas a las Administraciones
que consideramos improcedentes, a modo de sueldo diferido para los altos
cargos.
El
desempeño de funciones ajenas al ámbito profesional de los funcionarios
públicos –especialmente, cuando ello ya lleva la garantía de la reserva del
puesto de trabajo, como sucede en los supuestos de servicios especiales- no
puede incidir en derechos profesionales, sean económicos o de carrera.
La
Administración ha de
evaluar el número de personas que perciben en estos momentos dicho concepto y
determinar su coste global, como elemento de transparencia del gasto público.
Prohibición
de préstamos de trabajadores.
Ha
de controlarse y evitarse que la Administración departamental supla su falta de
personal –en caso de insuficiencia de las relaciones de puestos de trabajo
aprobadas o por falta de cobertura de las vacantes producidas- acudiendo al
irregular procedimiento del préstamo de trabajadores por parte de empresas
públicas o privadas, incorporando por dicha vía a las oficinas públicas, como personal
adicional, trabajadores sólo nominalmente adscritos a las citadas empresas, al
quedar plenamente integrados en la estructura de gestión y dirección del
correspondiente departamento u organismo.
Dicha
fórmula no sólo es una alternativa fraudulenta a los sistemas de selección de
personal y al carácter limitativo de las relaciones de puestos de trabajo, sino
que suponen, en la mayor parte de los casos, una suplantación de la función
propia de los funcionarios públicos y un mecanismo de acceso espurio al
ejercicio de funciones públicas, al margen de los requisitos de igualdad,
mérito y capacidad.
Legalidad retributiva.
La
restauración de la legalidad en la ordenación de la función pública ha de
afectar también al actual elenco de conceptos retributivos aplicados en la
nómina de los empleados públicos, entre los cuales figuran determinados
conceptos, como el anticipo de carrera profesional, carentes de la suficiente
cobertura legal y, por lo tanto, de percepción cuestionable.
No
es posible eludir la legalidad retributiva en un proyecto global de
restablecimiento de la legalidad en el ámbito de la función pública, razón por
la cual se han de corregir lo antes posible todas las irregularidades
existentes, suprimiéndose o reconduciéndose a la legalidad si ello resulta
viable y oportuno.
Publicación de nombramientos y ceses
del personal eventual y del personal con contrato de
alta dirección.
El
personal de confianza de los miembros del Gobierno de Aragón, así como del
resto de las instituciones autonómicas, ha de estar sujeto a las reglas de
publicidad que el ordenamiento impone al conjunto de nombramientos para el
desempeño de funciones públicas, con el fin de evitar la opacidad que ha
existido tradicionalmente en este ámbito y prevenir los abusos que han abundado
en la pasada legislatura.
Ha
de garantizarse la publicación de las resoluciones de nombramiento y cese de
este personal en las condiciones que se han recogido en el artículo 25.5 de la Ley del Presidente y del
Gobierno de Aragón de 2009, siguiendo el criterio señalado tanto por el
Justicia de Aragón como por la jurisdicción contencioso-administrativa, que han
desautorizado la práctica de los anuncios de publicidad seguida por los
diferentes Departamentos del Gobierno de Aragón.
El
requisito de publicación debe exigirse también a aquellos nombramientos para el
desempeño de puestos directivos que se realicen mediante la celebración de
contratos de alta dirección.
Eliminación de los contratos de alta dirección.
Debe eliminarse la actual previsión que posibilita el acceso de
personal externo a funciones de dirección de centros públicos mediante
contratos de alta dirección y remitir, en su caso, dicho acceso al régimen que
se establezca para el personal directivo profesional, en desarrollo de lo previsto
en el Estatuto Básico del Empleado Público.
La utilización de la figura, dentro del futuro marco de la función
directiva profesional, debiera reservarse exclusivamente a centros (Ej.,
grandes hospitales) cuyo tamaño y complejidad justifiquen la existencia de un
alto directivo.
Limitación del acceso a
funciones políticas de los funcionarios.
La imparcialidad constitucionalmente exigida a los funcionarios
públicos en el desempeño de sus funciones aconseja abrir una reflexión sobre la
necesaria implantación de límites al ejercicio de funciones políticas por
funcionarios públicos que ocupen determinados puestos en la Administración
Pública, así como cautelas sobre las condiciones de retorno o
reincorporación a la función pública de quienes concluyan su desempeño de
cargos o funciones políticas. La necesaria delimitación entre el ámbito propio
de la política y el de la función pública profesional ha de contemplar, con las
suficientes garantías, medidas restrictivas para quienes acceden de un ámbito a
otro.
2 comentarios:
Hay muchas cosas que cambiar en materia de personal,eliminar la alta tasa de interinidad. Se dan situaciones como por ejemplo: interina, sustituye una baja médica de administrativo, cuando vuelve titular se le da de baja. Pero al poco tiempo se le tiene como autónoma hasta que accede a las listas de auxiliar administrativo y se le coge como interina auxiliar administrativa. En concurso esa plaza de auxiliar la obtiene funcionaria. Se va, pero a los pocos meses reaparece en una plaza,cuyo titular está ocupando un puesto de libre designación. Resulta curioso que esa plaza en la que se le coloca, no había habido necesidad de cubrirla hasta que la interina se queda sin plaza, pese a haber funcionarios interesados. Los funcionarios hemos dejado de ser atractivos para ciertos directivos. Cumplimos con nuestra obligación y no tenemos que agradecer a nadie nuestro puesto, porque nos lo ganamos diariamente con nuestro trabajo.
Y en cuanto al clima laboral, se fomenta el miedo. Si tu te atreves a pedir algo que te corresponde eres "conflictivo". Es triste, pero está pasando en esta Administración.
Hay funcionarios que se jubilarán en el nivel mínimo de su categoría y otros, con la oposición aprobada recientemente, llegan a lo más alto nada más comenzar su carrera administrativa ¿alguién conoce la razón? No estaría mal hacer una tabla estadística de todos los que están en nivel mínimo y con edades cercanas a la jubilación.
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