Zaragoza, 24 de enero de 2009.
El Consejero de Presidencia, Javier Velasco, mediante Orden de 12 de enero de 2009, ha desestimado el recurso potestativo de reposición formulado por esta Asociación contra el Decreto 166/2008, de 9 de septiembre, por el que se resolvía la convocatoria de provisión, mediante libre designación, del puesto de Secretario/a General del Instituto Aragonés de Servicios Sociales (IASS).
El motivo por el que esta Asociación impugnó dicho Decreto es muy simple: dicho puesto de trabajo se convocó con unas condiciones retributivas -las que constaban en ese momento en la relación de puestos de trabajo- que fueron modificadas en el transcurso del procedimiento de provisión, de modo que, cuando la convocatoria se resuelve, se ha producido un notable incremento del complemento específico asignado al puesto, siendo éste diferente, por lo tanto, al que se había hecho constar en la convocatoria. La alteración de las bases o condiciones de una convocatoria de provisión, sin otorgar un nuevo plazo de presentación de solicitudes, nos parece una inaceptable manipulación del procedimiento de provisión, con una clara vulneración de los principios de igualdad y publicidad, que necesariamente han de presidir todos los procedimientos de provisión de los puestos de trabajo en la Administración Pública. Todo ello dejando al margen la falta de justificación, además, de dicha modificación retributiva.
La respuesta del Consejero, conforme a la propuesta de resolución preparada desde la Dirección General de la Función Pública, viene, sin embargo, a sostener la total legalidad de lo actuado, reralizando una sorprendente y lamentable defensa del fraude de ley en que se ha incurrido en el citado procedimiento de provisión, mediante la simplista argumentación de que provisión y modificación del puesto de trabajo son dos procesos distintos y paralelos. Por lo visto, a juicio de los responsables de función pública, nada impide modificar las condiciones de un puesto convocado y en proceso de provisión, de modo que el adjudicatario del puesto disfrute o sufra unas condiciones retributivas diferentes a las fijadas en la convocatoria. La transparencia y la seguridad jurídica de los procesos de provisión, por lo visto, no se ven afectadas por semejante modo de actuar.
En la resolución desestimatoria del Consejero de Presidencia se dice:
"Las razones esgrimidas por el recurrente en su escrito de impugnación respecto a la modificación de la relación del puesto de trabajo (sic) en el transcurso de su provisión no cuestiona en modo alguno la legalidad del procedimiento de provisión seguido al efecto, ya que en ningún caso supone una vulneración de los principios de igualdad y publicidad en el procedimiento de adjudicación. Y ello porque la modificación del complemento específico no influye en absoluto en el principio de igualdad que alega el recurrente, en cuanto que no afecta a los requisitos y méritos exigidos y apreciados, en atención a los criterios de mérito y capacidad, para la provisión de la citada plaza; ni tampoco infringe el principio de publicidad ya que la convocatoria y provisión ha sido tramitada y publicada de conformidad con las exigencias normativas, e igualmente la modificación de la relación de puestos de trabajo.
En consecuencia, cabe concluir que el Decreto 166/2008, de 9 de septiembre, del Gobierno de Aragón, por el que se nombra a D. Esteban del Ruste Aguilar Secretario General del Instituto Aragonés de Servicios Sociales se adecua a derecho".
Esta Asociación no puede sino deplorar que la gestión de personal de la Administración de la Comunidad Autónoma esté en manos de quienes no sólo son capaces de desvirtuar y falsear los procedimientos de provisión de puestos de trabajo -modificando las condiciones establecidas en la convocatoria, de forma claramente deliberada y consciente-, sino que se muestran dispuestos a defender tal forma de proceder como ajustada al ordenamiento jurídico.
Si un Estado de Derecho se caracteriza por asegurar un gobierno de las leyes y no de los hombres, de las normas y no de las voluntades personales, parece claro que el Gobierno de Aragón, y en especial su Consejero de Presidencia, no tienen reparo alguno en vulnerar un principio tan básico del gobierno democrático y proceder a imponer su voluntad sin respeto alguno a la ley, tratando de amparar tal forma de actuar en la reiterada potestad de autoorganización, como si ésta sirviese para justificar el ejercicio arbitrario y fraudulento de las potestades administrativas, cuyo ejercicio sólo cabe admitir en el marco de las leyes.
Preocupa enormemente que los procedimientos de provisión de puestos como los de Secretario/a General del Instituto Aragonés de Servicios Sociales o de Director/a de la Biblioteca de Aragón, denunciado igualmente en su día por esta Asociación, se hagan con manifestación vulneración de las mínimas garantías legales, o que otros puestos, como el de Director/a del Instituto Aragonés de Administración Pública, carezcan de requisitos que aseguren la calidad necesaria del candidato adjudicatario.
Una Administración que menosprecia los valores de legalidad y profesionalidad es una Administración que se niega a sí misma, que repudia sus principios y valores intrínsecos, algo frente a lo que los servidores públicos no pueden dejar de reaccionar si mantienen un mínimo de aprecio por su profesión y un mínimo de responsabilidad con la organización de la que forman parte y con cuya actitud contribuyen a dar forma.
Like the battle of Waterloo, the battle for Scotland was a damn close-run thing. The effects of Thursday’s no vote are enormous – though not as massive as the consequences of a yes would have been.
The vote against independence means, above all, that the 307-year Union survives. It therefore means that the UK remains a G7 economic power and a member of the UN security council. It means Scotland will get more devolution. It means David Cameron will not be forced out. It means any Ed Miliband-led government elected next May has the chance to serve a full term, not find itself without a majority in 2016, when the Scots would have left. It means the pollsters got it right, Madrid will sleep a little more easily, and it means the banks will open on Friday morning as usual.
But the battlefield is still full of resonant lessons. The win, though close, was decisive. It looks like a 54%-46% or thereabouts. That’s not as good as it looked like being a couple of months ago. But it’s a lot more decisive than the recent polls had hinted. Second, it was women who saved the union. In the polls, men were decisively in favour of yes. The yes campaign was in some sense a guy thing. Men wanted to make a break with the Scotland they inhabit. Women didn’t. Third, this was to a significant degree a class vote too. Richer Scotland stuck with the union — so no did very well in a lot of traditonal SNP areas. Poorer Scotland, Labour Scotland, slipped towards yes, handing Glasgow, Dundee and North Lanarkshire to the independence camp. Gordon Brown stopped the slippage from becoming a rout, perhaps, but the questions for Labour — and for left politics more broadly — are profound.
For Scots, the no vote means relief for some, despair for others, both on the grand scale. For those who dreamed that a yes vote would take Scots on a journey to a land of milk, oil and honey, the mood this morning will be grim. Something that thousands of Scots wanted to be wonderful or merely just to witness has disappeared. The anticlimax will be cruel and crushing. For others, the majority, there will be thankfulness above all but uneasiness too. Thursday’s vote exposed a Scotland divided down the middle and against itself. Healing that hurt will not be easy or quick. It’s time to put away all flags.
The immediate political question now suddenly moves to London. Gordon Brown promised last week that work will start on Friday on drawing up the terms of a new devolution settlement. That may be a promise too far after the red-eyed adrenalin-pumping exhaustion of the past few days. But the deal needs to be on the table by the end of next month. It will not be easy to reconcile all the interests – Scots, English, Welsh, Northern Irish and local. But it is an epochal opportunity. The plan, like the banks, is too big to fail.
Alex Salmond and the SNP are not going anywhere. They will still govern Scotland until 2016. There will be speculation about Salmond’s position, and the SNP will need to decide whether to run in 2016 on a second referendum pledge. More immediately, the SNP will have to decide whether to go all-out win to more Westminster seats in the 2015 general election, in order to hold the next government’s feet to the fire over the promised devo-max settlement. Independence campaigners will feel gutted this morning. But they came within a whisker of ending the United Kingdom on Thursday. One day, perhaps soon, they will surely be back.
(Artículo de Martin Kettle, publicado en "The Guardian" el 19 de septiembre de 2014)
28 comentarios:
Una sencilla reflexión:
Es del todo cierto que los juristas damos, con demasiada frecuencia, la impresión de que todo lo confiamos en la eficacia del Derecho, actitud que, de ser cierta, constituiría sin duda una seria deformación profesional. Ahora bien, no debemos olvidar que en cualquier Estado de Derecho (y el nuestro lo es, al menos formalmente) el papel que están llamadas a jugar las normas jurídicas es ciertamente de primer orden. En este sentido, los mecanismos que aseguren su efectivo respecto y, asimismo, las consecuencias prácticas derivadas del mismo alcanzan una relevancia esencial por cuanto, en última instancia, de qué serviría tener una marco normativo inmejorable si luego, a la hora de aplicarlo, carecemos de las herramientas que aseguren su vigencia en la práctica.
Un nuevo despropósito a sumar a todos los anteriores. No hay propósito de enmienda, como bien se puede apreciar.
Esa Asociación ha asumido un fuerte compromiso con toda la sociedad aragonesa, aunque probablemente ni unos ni otros lo sepan.
Muchos políticos europeos, los que gobiernan desde la opacidad y la retórica hueca, vam a sufrir la inevitable comparación con la regeneración democrática que impulsa Obama en los Estados Unidos.
Veremos lo que pasa, pero va a ser algo delicioso.
El pasado mes de diciembre se celebró en Salamanca una jornada sobre códigos éticos de las administraciones públicas:
A lo largo de dicha Jornada se presentó el libro número 1 de la colección de estudios de la ECLAP (Escuela de Administración Pública de Castilla y León), cuyos directores son el catedrático de la Universidad de la Coruña D. Jaime Rodríguez-Arana Muñoz y el letrado del Senado y profesor del CEU San Pablo D. Pablo García Mexia. Son dos de los mayores expertos nacionales en códigos éticos y han participado en la elaboración de varios códigos para distintas administraciones Públicas.
Así mismo se presentó el estudio que han realizado los profesores del departamento de Derecho Administrativo de la Universidad de Salamanca (USAL), sobre los Códigos éticos, junto con una propuesta de Código ético para la administración regional.
Mientras tanto, en las Cortes de Aragón se archiva sin más trámite ni explicación la petición de esta Asociación de que se impulso un código de buen gobierno para la Comunidad Autónoma.
Claro, como siempre, el que quiera saber que vaya a Salamanca.
Sobre rendición de cuentas:
Dentro de la organizaciones relacionadas al tema de la rendición de cuentas, están la Organización para la Cooperación y el Desarrollo (OCDE), la cual creó un organismo como observatorio sobre la rendición de cuentas, el Public Governance and Management (PUMA).
En las Naciones Unidas, la United Nations Online Network in Public Administration and Financeocumento de análisis del PUMA (UNPAN) posee una division, Public Economics and Public Administration (DESA), que asiste a las administraciones públicas en el sector de la rendición de cuentas, Public Sector Transparency and Accountability: Making it Happen.
La Unión Europea tiene el libro blanco sobre el buen gobierno, European Governance: A White Paper. En él están los cinco principios básicos para mejorar el compromiso social y una cultura de consultas y diálogo que refuerce la legitimidad de las políticas públicas.
En cuanto a gobierno y administración pública, está la General Accounting Office de los Estados Unidos, organismo que controla la responsabilidad de la administración norteamericana ante los ciudadanos. En Canadá está el Institute on Governance.
En Gran Bretaña la televisión pública BBC es un modelo de organismo público que rinde cuentas ante la sociedad y sus representantes de manera formal y sistematizada.
En relación a las empresas en España se creó el Código del Buen Gobierno, y deben regirse por el informe final de la Comisión Especial para la Transparencia y Seguridad de los Mercados Financieros y Sociedades Cotizadas, la Comisión ALDAMA (ver: Informe final).
En cuanto a las organizaciones no gubernamentales, un caso es el Oxfam en Gran Bretaña, que informa constantemente del cumplimiento de sus objetivos y de el financiamiento de ellos.
Las universidades del mundo también están formalizando la rendición de cuentas ante los ciudadanos. Así lo explica la UNESCO en el documento Accountability and International Cooperation in the Renewal of Higher Education.
Es necesario comentar que las nuevas tecnologías son puentes para acercar más a la sociedad a la información vinculada con la rendición de cuentas, como por ejemplo la e-Rendición de cuentas, e-Accountability o e-Governance. Actualmente la Unesco tiene su propio proyecto sobre e-Governance que trabaja para conseguir la transparencia en la gestión de los gobiernos y de las democracias en el mundo.
Parfois, face à la cruauté de la guerre, au dépérissement des valeurs de solidarité qui provoque une modernité basée sur la consommation tous azimuts, aux inégalités sociales croissantes, à la corruption, aux mafias, aux catastrophes naturelles, on peut être saisi d’un sentiment d’impuissance. Mais, en dépit des obstacles, nous devons travailler ensemble afin de bâtir une gouvernance mondiale légitime, efficace et démocratique. Nous savons que l’avenir est incertain et que fort probablement il sera différent de ce que nous imaginons ou rêvons. Mais déjà nous assumons notre responsabilité et nous devons contribuer à créer une communauté mondiale responsable, plurielle et solidaire où le système de gouvernance mondiale sera un outil essentiel.
Hay que seguir ejerciendo el uso público de la razón:
Según Kant la mayoría de los mortales permanecen en la minoría de edad a causa de la pereza o de la cobardía. Pensar por sí mismos quiere decir, en definitiva, ser libre para expresar nuestros pensamientos, fijar una posición, defender nuestros principios, pero esto exige valentía; para ser autónomos debemos estar dispuestos a pagar un precio por disentir en vez de repetir lo que dice el otro.
El uso público de la razón siempre debe ser libre, y es el único que puede producir la ilustración de los hombres. Nadie está obligado a cumplir una orden o a defender una postura que repugne su conciencia moral. Este es el uso que hacemos en cuanto doctos, es decir en la medida en que nos atrevemos a pensar desde nuestra propia conciencia.
"Kant enuncia que el ciudadano que paga impuestos, el oficial que da la orden, el cura que enseña catecismo, todos ellos deberían estar habilitados para hacer público su razonamiento sobre sus funciones o roles. La estrategia militar, las creencias religiosas, los impuestos, pueden hacerse públicos en las expresiones públicas de los diarios. Esto es la Ilustración". (DOUAILLER, Stéphane. El pueblo de los emancipados. Conferencia del Seminario Internacional de Apertura. Facultad de Ciencias de la Educación. UNER. 20 y 21 de Abril de 2001).
Nadie puede impedir este uso público de la razón, aunque al interior de las instituciones predomine el uso privado, por ejemplo, el cura, el soldado, el contribuyente pueden ver restringida su posibilidad de opinar sobre las cuestiones de gobierno institucional dentro del ámbito privado; pero ninguna ley puede prohibir que ellos expongan sus ideas en los medios de comunicación, o en un ámbito público cualquiera.
Por supuesto que Kant advierte los riesgos de poner en marcha este uso público de la razón; quien expone su punto de vista puede ser despedido, excomulgado, multado, excluido. Pero el riesgo es aún mayor cuando los hombres - por temor o cobardía - se privan de ello.
Si la libertad está dada por naturaleza, si los hombres pueden ser libres, entonces deben ser libres. Negar el uso público de la razón, es negar la libertad. Y el alcance de esa prohibición no es individual sino social.
Claro, no se van a desautorizar a sí mismos, y sobre todo en este caso en que la decisión la adoptaba el Gobierno.
Supongamos que a una persona no le convinieran las condiciones económicas de la plaza ofertada, porque no mejoran las que ya tiene o no le compensaran los inconvenientes del traslado y que por lo tanto no concurre a ella, pero sí le convinieran las nuevas condiciones que se modifican en el transcurso del procedimiento de provisión, una vez ofertada y antes de que se resuelva su provisión. Una vergüenza todo.
Lo que está claro es que las condiciones económicas de la plaza provista no son las mismas que las de la plaza convocada.
Al Justicia con ello, al Defensor del Pueblo, a la prensa, a los grupos parlamentarios, a los sindicatos...
Por si guardase algún parecido con lo que sucede en Aragón:
El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ha vuelto a echar para atrás un decreto de la Junta de Andalucía que pretendía seguir extendiendo los puestos de libre designación, conocidos popularmente como los "puestos a dedo".
Ahora, han anulado un nuevo decreto que afecta a 204 puestos de libre designación en la Consejería de Medio Ambiente, a los que la Junta no exigió «ningún requisito de titulación, experiencia, ni formación».
Hace siete meses, el TSJA dictó otra sentencia en la que censuraba que la Administración andaluza pretendiera usar de forma "generalizada" los puestos de libre designación para cubrir sus vacantes, a pesar de que se trata de un "mecanismo extraordinario o excepcional".
Esta actuación ya no es que sea ilegal porque infringe el principio de publicidad del procedimiento de adjudicación, sino que va mucho más allá:viola de forma íntima el significado del Estado de Derecho; corrompe éticamente los valores constitucionales. Los que tal dicen y obran no saben o no quieren saber en qué consiste la transparencia y la igualdad. Bajo esa premisa, se pueden convocar puestos cuyo perfil se haya modificado a la hora de tomar posesión; afirmar asimismo que no vulnera el sagrado valor de la igualdad es cuando menos una afrenta a la ética y al intelecto: ¿acado con unas retribuciones diferenes no habrían podido estar interesadas otras personas? ¿y que sucede si lo que se modifica es, por ejemplo, las escalas o clases de especialidad que pueden optar a ese puesto?
Es de una desfachatez increíble que se atrevan a hacer y defender tales cosas.
Un saludo.
Si Velasco pasase a los anales de la DGA, como Consejero de Presidencia, únicamente por las cosas que ha firmado, creo que no andaría muy lejos del bagaje de Bush.
¿No se ha hecho nada en el tema del Convenio Anticorrupción? ¿Cabría impulsar alguna iniciativa o seguir con su difusión, que no se agota en un solo día al año?
Lo que en otros ámbitos sería una estafa, una alteración fraudulenta del precio, en este caso es el legítimo ejercicio de la potestad de autoorganización. ¿Cómo va a estar prestigiada una organización que invoca semejantes principios para justificar lo injustificable?
Acaso fuese oportuno introducir técnicas más avanzadas para determinar los candidatos idóneos en los puestos de libre designación:
Un equipo de investigadores de la Facultad de Psicología de la Universidad de Santiago de Compostela (USC) lleva años realizando estudios relacionados con el ámbito laboral. Buscan un sistema de diagnóstico que permita predecir cuál será el candidato más adecuado para un puesto de trabajo determinado
Más sobre el asunto:
El coordinador del proyecto, financiado por el Ministerio de Ciencia e Innovación (MICINN), es Jesús Salgado Velo. Indica que "en el campo de la gestión de los recursos humanos, tanto en las empresas como en las instituciones públicas, se busca que los empleados tengan el mejor desempeño posible, de modo que las organizaciones puedan cumplir sus objetivos". El propósito del equipo es ver cómo se puede predecir el desempeño de un candidato antes de que sea contratado.
El profesor explica que el desempeño laboral tiene tres componentes diferenciadas. Por un lado, el desempeño de la tarea se vincula con las funciones que corresponden a un puesto determinado. Por otro lado, el desempeño contextual son los aspectos que no están explícitos en el puesto de trabajo pero que son fundamentales para que las organizaciones funcionen, como la capacidad para crear equipo o dispensar una buena atención a los usuarios o clientes. Por último, las conductas contraproductivas son ciertos comportamientos voluntarios y deliberados del empleado y que van en contra de los intereses de la empresa.
El absentismo o la pérdida de tiempo son conductas contraproductivas para la empresa
Entre las conductas contraproductivas más habituales se incluyen el absentismo, la pérdida deliberada de tiempo, el robo, el trato impropio a los compañeros, la supervisión abusiva (cuando un superior abusa de sus colaboradores) o el uso de las propiedades de la empresa. "Son acciones que no están necesariamente consideradas como ilegales pero que repercuten de manera negativa en la buena marcha de la organización", apunta el investigador.
Respecto al desempeño laboral, los estudios realizados por la USC revelan que "entre un 70 y un 80% de los empleados muestran un desempeño igual o superior a las expectativas de la organización para la que trabajan". En el caso de las conductas contraproductivas, su incidencia es muy pequeña y hay casos en los que están provocadas por una sobrecarga de trabajo.
Los factores que ayudan a detectar buenos candidatos
Tal como afirma el profesor, "el candidato idóneo sería aquel con un desempeño de la tarea y con un desempeño contextual elevados y con conductas contraproductivas nulas". Indica que para lograr un buen desempeño existen dos vías: la evaluación del candidato antes de que entre en la organización o una vez contratado, tomando medidas correctoras si algo sale mal. Según el experto, lo ideal es la primera vía. Durante los últimos años, mediante experimentos, pruebas por ordenador e internet, y técnicas de entrevista en empresas e instituciones, el equipo examinó tres tipos de indicadores para predecir el desempeño.
En primer lugar analizaron los denominados factores básicos de personalidad. Se trata de la estabilidad emocional, la extroversión, la apertura a la experiencia, la amigabilidad (si la persona es muy amistosa, cordial y cooperativa) y la conciencia (responsable, minuciosa, con un alto sentido del deber y que intenta hacerlo todo lo mejor posible). Son factores relacionados con la motivación laboral.
Otro tipo de indicadores son los estilos disfuncionales de personalidad, que, sin llegar a ser desadaptativos, afectan de manera negativa al desempeño en el trabajo. Una tercera modalidad de predictores son las capacidades cognitivas, que tienen que ver con la inteligencia de modo global.
Los resultados de los estudios muestran que el mejor predictor de un buen desempeño de la tarea es la capacidad cognitiva, el segundo la conciencia y el tercero la estabilidad emocional. El equipo también descubrió que cuando el puesto es de nivel medio o bajo la amigabilidad se convierte en un factor clave, ya que en muchos de estos casos es decisivo trabajar en equipo. Detectaron que respecto al desempeño contextual el mejor predictor es la amigabilidad y el segundo la capacidad cognitiva. Las conductas contraproductivas se vinculan con una menor conciencia y honestidad y con un mayor comportamiento desviado.
La entrevista conductual, el mejor método de selección
Como método más eficaz para medir todos los aspectos que se buscan en un candidato el equipo apuesta por la denominada entrevista conductual estructural. Es la que se centra de modo exclusivo en los contenidos del puesto de trabajo, sin hacer hincapié en cuestiones personales ni en valoraciones sobre lo que el individuo opina sobre el trabajo que se le ofrece, como ocurre en las entrevistas tradicionales. "Ofrece niveles elevados de fiabilidad tanto para puestos en instituciones públicas como para empresas privadas", asegura Salgado.
El equipo realizó estudios en empresas y organismos públicos de Galicia, Aragón, País Vasco, Portugal y Holanda; entre colectivos tan diversos como la policía, el sector textil, automoción, entre managers y supervisores, jefes de servicio y altos cargos de la Administración, etc, y los resultados fueron similares. "Esto demuestra que el sistema es aplicable incluso en países diferentes, lo que tiene gran interés a la hora de contratar a empleados de otras nacionalidades", afirma el investigador.
A propósito de los métodos de selección de interinos:
En gestiones de selección de personal dominadas por el factor tiempo se corre el riesgo de presentar candidatos no idóneos para ocupar la/s vacante/s y esto conlleva a problemas futuros que podrían evitarse trabajando responsablemente en el presente.
¿Dónde queda la tecnificación del proceso de provisión de puestos de trabajo? ¿Quiénes seleccionan y con qué criterios? ¿Esiste un sólo informe objetivo sobre cualidades de los candidatos? ¿O es una pura decisión de los responsables políticos?
El hombre es un organismo complejo, y los métodos para evaluarlo se complica a la hora de buscar un candidato, por eso una persona es candidata a un puesto si se la ubica en una tarea que satisfaga sus necesidades y utilice sus capacidades y formación.
Para esto recurrimos a lo que se conoce como el proceso de selección de personal y cuando decimos proceso, hablamos de una situación circular que consta de diferentes momentos, un riguroso análisis del puesto de trabajo, sistematizar y organizar las herramientas para abrirnos caminos hacia la selección, evaluación e identificación del candidato idóneo para el puesto, entendiendo esto como el ajuste entre “un sujeto y un puesto de trabajo”. Hoy la demanda creciente de personal en las organizaciones con búsqueda de perfiles cada vez mas específicos y concretos en cuanto a los requerimientos, pretendiendo alcanzar la excelencia, nos lleva a la conclusión que la especialización de los profesionales que van e llevar adelante esta tarea es fundamental, no solo en cuanto a métodos e instrumentos en lo conceptual, sino también en entender a que llamamos “un buen candidato”, ya que es un elemento diferenciador a la hora de desempeñarse en selección de personal.
¿Manejamos los puestos a nuestro antojo o con rigor técnico?
Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una organización. En una compañía pequeña esta necesidad se puede atender mediante un sistema manual, a medida que la organización se hace más compleja, la información se maneja con sistemas computarizados.
ANALISIS DE PUESTOS
El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Se debe aclarar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. Las principales actividades vinculadas con esta información son:
Compensar en forma equitativa a los empleados
Ubicar a los empleados en los puestos adecuados
Determinar niveles realistas de desempeño
Crear planes para capacitación y desarrollo
Identificar candidatos adecuados a las vacantes
Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.
Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de los empleados
Eliminar requisitos y demandas no indispensables
Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa
No hay liderazgo sin consistencia y eficacia. La ética en el liderazgo es consustancial a él: ética (E)= competencia (C) + decencia (D). Sin ética es imposible la gestión de la confianza y sin confianza es imposible desarrollar un liderazgo. Ésta es la tesis...... piénsalo.
No creo que se deban aprobar códigos éticos como se consiguen en algunos casos los certificados de calidad, o sea, para salir en la foto, sino que me parece indispensable que esos códigos calen en la cultura de las organizaciones.
El Gobierno del Estado aprobó en 2005 un código que puede ser un buen referente en esta materia, aplicado a las administraciones públicas. Es un trabajo muy interesante, porque además de hablar de incompatibilidades u otras cuestiones como las que señalaba más arriba, tiene ideas tan acertadas como la de que un cargo público debe asumir su responsabilidad ante sus superiores y no derivarla a sus subordinados.
Código de ética y conducta.
El "Código de Etica" probablemente sea el signo más visible de la filosofía ética de una organización. Los primeros códigos de ética aparecieron alrededor del 1900 en respuesta a las reformas de fines del siglo XIX.
Estos códigos son herramientas usadas para unificar comportamientos a medida que las organizaciones se vuelven más grandes y dispersas geográficamente.
Los códigos de ética, en general cumplen con las características enunciadas a continuación:
Especificidad, Publicidad, Claridad, Brevedad, Practicidad, Revisabilidad y Ejecutabilidad.
Los programas de capacitación y entrenamiento ético, los Comités de Etica, la Auditoría Socio-organizacional y otros métodos son los que permiten llevar a la práctica la aplicación y el cuidado de las conductas éticas de los integrantes de una organización.
En resumen: La persecución de un comportamiento ético en las organizaciones de servicio es un desafío complejo, multifacético con dimensiones situacionales significativas. Sin embargo, el rol de los dirigentes es crítico para crear, implementar y sustentar el comportamiento ético organizacional. La conducción efectiva de una conducta ética requiere que las organizaciones abracen a la ética, que esperan una conducta ética de todos sus integrantes y establezcan estructuras de ejecución e implementación. Todo esto, sin embargo, debe comenzar con un entendimiento básico del ABC de la ética organizacional, lo que incluye sus definiciones, sus filosofías, sus esquemas de implementación y sus sistemas de control. Los dirigentes deben comprender a la ética y los valores éticos para influir en los demás integrantes, el deseo de actuar de una manera ética.
Mientras la ética individual apela a la conciencia o a la razón de cada persona, la ética de las organizaciones ha de apelar al equivalente organizativo, que son procesos que determinan las decisiones y comportamientos de las organizaciones.
La ética individual y la ética organizacional no pueden separarse tajantemente porque al fin y al cabo, quienes realizan las tareas en las organizaciones son personas concretas con su ética privada y sus convicciones personales sobre que se debe hacer en cada momento.
¿Reconoce una línea de conducta ética al interior de su organización que asegure los fines que se traza? ¿Cuáles considera que son las condiciones necesarias para que su organización desarrolle de una manera más óptima los principios éticos que la sustentan?"
Sorprende que se sorprendan ustedes: ¡si estuvo nominado para ese puesto quien ustedes saben (un ex colega de Roldán, ahora a él enfrentado) y se lo cargaron por no se afín al régimen! en buena lógica, no van a recular ahora.
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