EL SISTEMA DE PROVISIÓN DE PUESTOS A EXAMEN.

Pese a haber centrado la mayor parte de nuestros esfuerzos en la defensa del derecho de acceso a la función pública, por considerar esencial su respeto y por entender que constituye la clave de un modelo de mérito y de una Administración profesionalizada, no podemos desatender los restantes aspectos que han de garantizar una función pública capaz de desarrollar sus cometidos con la máxima profesionalidad y de mantener su compromiso con la legalidad y el interés general.

Es muy importante que se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la función pública, pero no lo es menos que los mecanismos de provisión de puestos de trabajo no solo respeten también dichos principios, sino que refuercen la profesionalidad y la racionalidad de la organización y contribuyan a forjar una cultura organizativa que no se apoye en meros objetivos individuales de carrera, desde el lado de los profesionales, ni en criterios discrecionales o arbitrarios de designación por parte del nivel directivo en cada caso.

Necesitamos un cambio profundo en el sistema de provisión de puestos de trabajo, ya que a la enorme tasa de interinidad existente en la Administración Pública –por el evidente incumplimiento del régimen de selección de personal- se añaden elevadas tasas de provisionalidad, por el abuso de la comisión de servicios –que, en muchos casos, da amparo a graves arbitrariedades- y la imparable extensión de la libre designación, que concede al nivel político de la organización una capacidad injustificada para incidir no solo en las carreras profesionales de los funcionarios –sea en sentido favorable o desfavorable-, sino también para debilitar de forma seria el concepto de carrera profesional y la propia funcionalidad de la evaluación del desempeño que contempló el Estatuto Básico del Empleado Público y que, tras más de seis años, sigue inédita en nuestra Administración Pública. No hubo problema para anticipar el cobro de retribuciones por una carrera profesional inexistente, pero ningún esfuerzo se ha hecho por establecer los más básicos elementos de evaluación del desempeño.

La inexistencia de mecanismos de evaluación cualitativa del desempeño de los puestos desvirtúa la fórmula de concurso de méritos como mecanismo ordinario de provisión de puestos de trabajo, pues no puede ser mérito objetivo –más bien constituye demérito- la mera ocupación de un puesto de trabajo sin atender sus funciones o con un mal desempeño de las mismas. El tiempo de desempeño y el nivel del puesto, al margen del compromiso personal con las funciones del puesto y de la calidad del trabajo, determinan hoy por hoy la progresión profesional en los puestos que se cubren por concurso, algo que en modo alguno responde a las necesidades de una organización profesionalizada.

Tampoco es posible que la formación esté desvinculada del régimen de provisión de puestos, sin que se requieran determinados niveles de formación o especialización para acceder a determinados puestos, de manera que, en muchos supuestos, la formación se adquiera por el desempeño y no constituya un requisito previo para asegurar el buen funcionamiento de las distintas unidades administrativas y permitir la mejor selección de los candidatos. La estrategia de formación llevada a cabo por el Instituto Aragonés de Administración Pública debiera estar orientada a la profesionalización del conjunto de la función pública y a dotar a los funcionarios de las habilidades necesarias para realizar su trabajo de la manera más solvente, reduciendo su incidencia o peso en los concursos de provisión.

En suma, la política de recursos humanos no puede reducirse a convocar o no concursos de méritos, pues la Ley de Ordenación de la Función Pública y las normas reglamentarias de provisión de puestos de trabajo los hacen obligatorios, sino que ha de procederse a una profunda revisión del sistema de provisión de puestos de trabajo para convertirlo en el mecanismo fundamental de la profesionalización de la Administración Pública y del reforzamiento del mérito y la capacidad, y ello debiera implicar menos discrecionalidad –con eliminación total de la arbitrariedad-, buena definición de los requisitos de desempeño de los puestos de trabajo –con criterios objetivos y estables, sin adaptarlos a los candidatos predeterminados en cada momento- y fijación de los méritos adecuados a cada puesto, con fórmulas claras de evaluación de los méritos –no solo cuantitativos, sino cualitativos- de los posibles candidatos.

La función pública es un sistema y cada uno de sus aspectos –incluido el de la provisión de puestos de trabajo- ha de analizarse con una visión de conjunto, sin limitarse a adoptar medidas parciales y desconectadas con el resto de su ordenación. Ese trabajo debiera acometerse en la elaboración de la Ley de la Función Pública que desarrolle el Estatuto Básico del Empleado Público, pero no vemos que en la Administración aragonesa existan signos de que ese trabajo se esté llevando a cabo de forma transparente y participativa, con el imprescindible debate colectivo dentro de la propia función pública.